Seniors en France - Freins à l'emploi

Pendant la durée du projet eSangathan l'équipe française avait organisé un SIG-France (special interest group) qui s'est réuni à plusieurs reprises et qui a travaillé collectivement à la clarification des freins à l'emploi des seniors. Les membres du SIG-France sont cités dans la page où les auteurs sont présentés. La diversité de leurs appartenance et la grande expérience collective qu'ils représentaient a permis un travail riche et efficace.

Nous avons donc identifiés trois types de freins à l'emploi des seniors:

• les freins objectifs sont collectifs et généralement factuellement avérés
• les freins subjectifs correspondent à l'image stéréotypée du senior généralement véhiculée sans fondement objectif généralisé
• les freins individuels sont ceux liés aux caractéristiques de la personne

Les freins objectifs

• coût salarial : niveau de salaire atteint du à l'expérience et à l'ancienneté qui peut s'accompagner de la nécessité de garder ce niveau de salaire. Le but ici n'est pas de porter un jugement éventuel sur le niveau de salaire atteint par l'ancienneté eu égard aux compétences. Nous relatons un fait.
• expérience accumulée insuffisamment valorisée; notamment les compétences transverses. C'est ici que le bilan de carrière obligatoire à 45 ans proposé dans le rapport Kossowski trouve toute sa justification. Nous pensons d'ailleurs qu'il devrait se faire à 40 ans et sur une base régulière jusqu'à la fin de la vie professionnelle.
• trop longue expérience dans un même poste non évolutif qui est contre-productive au final.
• potentiel d'emploi actuellement faible au niveau national par rapport au taux de chômage.
• situation économique mouvante avec accélération "du temps" et "des rythmes" qui demande une adaptation permanente et une remise en cause fréquente.
• exigences considérées comme légitimes par les seniors (niveaux de poste, avantages, etc.).
• comportement et représentations négatives des entreprises, des institutions et des pouvoirs publics (voir premier baromètre de la discrimination à l'embauche). Chez les chefs d'entreprise, l'âge est le premier facteur de discrimination selon le baromètre ADIA en 2006 il n'y en a pas eu de nouveau depuis). Un candidat de 48-50 ans (page 6) reçoit trois fois moins de réponses positives que le candidat de référence.
• culture d'entreprise mettant l'accent sur le "jeunisme".
• méconnaissance et formation insuffisante des entreprises pour faire face à la problématique des seniors.
• médiocre qualité des relations sociales (voir travaux de Davoine et Méda).
• pénibilité - ce sujet mérite en soi un développement dans la mesure où il est complètement stupide de continuer à comparer des situations de métiers qui sont incomparables à cause des conditions d'exécution du métier. Le salarié négocie de moins en moins "sa force physique" dans le contrat de travail. Par contre, nombre de seniors d'aujourd'hui relèvent de la catégorie de personnes qui sont entrés dans la vie active jeunes et sans qualifications (voir la section emploi de ce Livre Blanc). Il est normal qu'une personne qui a commencé à travailler jeune dans un métier pénible puisse jouir de sa retraite dès qu'elle a accumulé suffisamment de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
• pratique des langues étrangères
• "décrutement" des 50+ dans les entreprises
• décisions politiques contradictoires depuis 1981 dont voici quelques exemples non exhaustifs

Toutes les mesures récentes seront détaillées ultérieurement, dès que tous les dispositifs seront mis en place.

Freins subjectifs

• l'impératif de mobilité géographique (il n'est pas spécifique aux seniors).
• l'image négative du senior (manque de motivation, de dynamisme, de souplesse, d'adaptabilité, de flexibilité, de capacité à utiliser les TIC, etc.).
• vieillissement physique (selon les personnes et les métiers, il peut s'agir de problèmes de dos, altération des sens, moindre vivacité, etc. La pénibilité des postes antérieurs est à prendre en considération dans cette perception).
• absentéisme (autre référence aux travaux de Davoine et Méda).
• les seniors sont censés être des "has been" : on confond avec la question du vieillissement réel de certaines fonctions mentales (mémoire, réactivité), donc il faut donc plus de temps pour appréhender, assimiler et retenir. Toutefois les résultats de l'enquête IPSOS de mars 2008 pour Manpower et Les Echos montre une évolution très positive dans la perception des seniors.
• difficultés fréquentes avec les nouvelles technologies et blocage psychologique. Ce frein doit être tempéré en raison de:
  • l'effet de loupe. Voir à ce sujet le travail de Guilloux, Kalika et Laval.
  • la progression lente, mais continue de la pratique d'internet au travail par le 50-60 ans (voir Diffusion des T.I. dans la société française).

• "mauvais esprit" supposé envers les jeunes qui "prennent leur place". Dans laréalité, ce sont plutôt les salariés d'âge moyen qui sont les plus critiques (voir page 5).
• psychorigidité fréquente des seniors et tendance à penser qu'ils savent tout et qu'on "ne la leur fait pas".
• manque de curiosité intellectuelle (ou démotivation en raison du manque de perspectives).
• difficulté à gérer le stress (démenti par une étude récente de l'Université du Michigan-USA).

Freins individuels / personnels

• manque d'aisance à parler anglais
• difficultés psychologiques liées à la perte d'emploi : dévalorisation de soi, articulation vie professionnelle/vie personnelle, sentiment d'échec, anxiété face au marché du travail et à l'avenir
• difficulté à définir un projet professionnel clair et précis et à maîtriser le parcours de recrutement
• insuffisante capacité à se vendre