Recommandations

Le travail mené par le consortium eSangathan a permis d'identifier et de formuler des recommandations à quatre niveaux. Elles sont exprimées dans le White Paper du projet. Ici, nous travaillons au niveau français et allons cerner les points qui nous semblent essentiels dans le cadre de la situation française de l'emploi des seniors. Nous resterons donc au niveau national, à celui des entreprises et bien-entendu aussi au niveau des seniors eux-mêmes.

Formation professionnelle

• La formation tout au long de la vie doit devenir une réalité ! C'est la seule manière dans un monde extrêmement mouvant de permettre -et même d'obliger- chacun à se remettre en cause,  à se préparer au lendemain et à mettre ses compétences à jour. Les employeurs ont une responsabilité majeure en la matière. Il n'est plus acceptable qu'un salarié soit exclu des offres de formation après 45 ans. C'est le moment où il en a le plus besoin pour ne pas devenir une charge pour la société et garder sa dignité professionnelle; son autonomie
• les statistiques sont lamentables. Il est nécessaire de mettre en place un système de tableaux de bord de la formation des 40+ précisant les domaines de formation par catégories professionnelles et tranches d'âges de cinq en cinq ans jusqu'à 65 ans

Bilan de compétences - bilan de carrières

Un droit au bilan de compétence doit être ouvert à tout salarié à partir de 40 ans, s'il n'est pas dans les pratiques de l'entreprise d'avoir recours à cet outil au moment des grands changements d'orientation professionnels. Attendre 45 ans est déjà trop tard dans un monde où les compétences doivent s'adapter extrêmement vite. Il doit ensuite pouvoir être renouvelé tous les 5 ans jusqu'à l'âge de 65 ans. Le bilan de compétence doit permettre d'identifier les besoins en formation et celle-ci doit être réalisée dans les 12 mois qui suivent le diagnostic. Les salariés doivent être sensibilisés au fait que le refus de formation constitue une faute grave. D'ailleurs, il en va de même pour le refus de se soumettre à un bilan de compétence.

Tout salarié de plus de 35 ans qui devient demandeur d'emploi doit avoir droit à un bilan de compétences.

Travailleurs du savoir ou knowledge workers

Il est nécessaire de définir de manière précise et synthétique "qui" est un travailleur du savoir. Qu'est-ce qui caractérise le travailleur du savoir; à quelles catégories de la nomenclature PCS-ESE, version 2003, il appartient et comment on l'identifie dans les statistiques.

Nouvelles Technologies

• Il faut adopter au plus tôt les usages sociaux du Web 2.0. D'abord dans la sphère privée pour pouvoir être prêt ensuite à les décliner dans la sphère professionnelle le moment venu.

A COMPLETER....

Les intermédiaires de l'emploi

Les intermédiaires de l'emploi ont une très grande responsabilité et jouent un rôle très important dans le devenir des seniors sur le marché du travail. Nous allons distinguer deux catégories d'intermédiaires de l'emploi:

Les sociétés d'interim

Il y a quelques sociétés récentes qui se sont engouffrées dans la niche "seniors"; souhaitons que ce choix soit justifié et que les seniors trouvent réellement un avantage à s'adresser à elles en priorité. En ce qui concerne les autres, il y a celles qui publient sur le sujet et dont les actes au concret et au quotidien ne sont pas nécessairement en cohérence avec ce qu'elles écrivent et les autres qui n'offrent guère d'opportunités aux seniors.

Les Pôles Emploi

Bien entendu il s'agit de la nouvelle appellation et il est impossible de porter le moindre jugement sur les actions d'une organisation qui se met en place. Toutefois, le bilan global des acteurs tels qu'ils existaient jusqu'à la fin de 2008 ne peut guère être considéré comme encourageant pour aider les seniors à retrouver leur place sur le marché du travail.

Nombre d'agents chargés de les conseiller ne connaissent pas leur problématique spécifique et ce sont souvent les associations spécialisées qui prennent le relais pour aider les seniors etéviter qu'ils ne se découragent. Ces mêmes agents ont généralement des connaissances assez rudimentaires des outils et usages avancés de TIC et ne voient donc pas l'intérêt de mettre la priorité sur des formations adaptées pemettant aux seniors d'acquérir les usages qui deviennent inconstournables dans un nombre croissant d'organisations. Le décalage entre la connaissance du monde réel de l'entreprise, ses besoins et la perception qu'en ont de nombreux agents explique en partie cet échec permanent.

Nous pensons qu'il serait souhaitable que le déroulement de la carrière des agents des Pôles Emploi  comprennent des rotations d'un à deux ans tous les cinq ans soit dans les entreprises, soit dans les services des fonctions publiques.Il est également indispensable qu'ils maitrisent les usages récents des nouvelles technologies.